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以性格测试“考察 ”求职者靠谱吗？

专家提示，把“性格”当作招聘门槛
，不科学更可能违法

本报记者秦亦姝张小简《工人日报》(2025年03月17日01版)

MBTI是迈尔斯-布里格斯类型指标的缩写，是一种基于心理学理论的性格分类工具。这种测试方法将人格分为4个二元维度 、16种类型 ，旨在帮助人们了解自己和他人的性格特点
、行为偏好、思维方式等 。记者了解到
，不少企业将MBTI等性格测试纳入招聘程序，并将测试结果和录用结果挂钩 ，成为拦在求职者面前的门槛
。

有专家认为
，求职者的性格倾向并不代表职场表现，如果用人单位将测试结果和是否录用挂钩 ，有可能构成就业歧视。对此
，专家建议，企业应慎重将MBTI等性格测试作为硬性筛选指标 ，而应根据实际业务需求明确招聘标准 。

“E人优先 ”“P人勿扰
”

“我的MBTI是INFP(内向型 、直觉型
、情感型、知觉型)
，在某招聘软件上投了很多公司，被问MBTI以后就都没了下文
。”小玉告诉记者 ，她在网上看到有人分析说“N会让人觉得你好高骛远 、F会让人觉得你情绪化，P会让人觉得没规划爱‘摆烂’ ”
，而自己恰巧3个全中。

记者在多个线上招聘平台发现，不少公司的招聘详情中都有“随简历提供MBTI性格测试结果”“E人(外向型人格)J人(判断型人格 ，有计划
、讲逻辑)优先
”“P人(知觉型人格
，灵活、随性)勿扰”等对求职者MBTI的要求 。

小玉是北京某985高校的硕士研究生，在校期间有论文发表和多段与岗位相关的实习经历
。“我认为自己在这一岗位上 ，是专业对口且有竞争力的。 ”仅靠一个性格测试结果就被企业拒之门外
，让她很困惑 。

“我们问应聘者MBTI，主要是看其思维模式 ，以高效了解应聘者和已有团队 、岗位的匹配情况
。
”某公司HR(人力资源经理)告诉记者。例如
，文案策划方向更倾向于选择N人
、F人；行政内勤岗位则更倾向于选择I人、J人 。

在某社交平台，点赞收藏量靠前的 ，不少是“HR眼中的MBTI排序”“高分通过性格测试分享 ”“为求职者量身定制MBTI课程
”等内容。“我会刻意按照公司想要的类型填写MBTI结果
，尽量不暴露自己
。”一位网友表示。

或构成就业歧视

MBTI测试作为企业了解求职者的工具，是否具有科学性？“人的性格非常复杂 ，MBTI测出的也只是一种倾向，不能简单以二分法对人的性格进行分类 。 ”有心理学专业人士告诉记者
。

“当前流行的MBTI测试题质量参差不齐
，可信度与可靠性值得商榷。更何况，求职者在测试时可能会进行有意识的‘人格伪装’ ，因此单看MBTI也并不能保证企业招到想招的人 。
”该专家表示
，“不过，将MBTI作为一项参考 ，在团队管理中可起到一定的辅助作用
。”

华东政法大学经济法学院助理研究员施婧葳指出
，企业让劳动者做MBTI测试并不违反劳动法规定，但若将测试结果和是否录用挂钩 ，就明显构成对于特定“性格 ”求职者的歧视。“除此之外
，这一做法还会侵犯劳动者的自由择业权，例如限制‘P人’劳动者的职业选择空间 。
”

“根据我国劳动法和就业促进法的相关规定 ，入职期间所有的测试
，包括所谓的性格测试 、心理检测和体检都应该是跟职业相关的
。”首都经济贸易大学劳动经济学院教授范围告诉记者，“劳动者性格与职业认知条件之间的关联性本身存在争议 ，如果用人单位无法证明相关测试基于合理的岗位需求，则要求劳动者在求职阶段完成测试就并不符合法律规定
，甚至构成就业歧视。 ”

现行法律对导致就业歧视的诸因素，目前还缺少更具体的规定 。“我国劳动法中原则性规定劳动者就业不因民族、种族
、性别等不同而受歧视；但对诸如学历、健康状况 ，以及星座类型 、性格测试等
，缺乏更细致的规定，实践中 ，相关方面的就业歧视
，相对多发
。”北京策略律师事务所执业律师张烨阳说。

招聘环节慎用MBTI测试

2024年11月，教育部印发《关于做好2025届全国普通高校毕业生就业创业工作的通知》 ，明确提出要“提升高校毕业生就业工作保障水平
”“积极营造公平就业环境” 。

多位专家提示
，企业应慎重将MBTI等性格测试作为招聘环节的硬性筛选指标，避免影响劳动者的公平就业。

施婧葳建议 ，企业如果想了解职工的性格特质
，可以在劳动者入职之后且协商一致的情况下为其做相关性格测试，再根据他们的意愿和个性分配到更合适的岗位
。“用人单位不能因求职者的某种性格特质就将其拒之门外 ，这种做法不仅有较大的合规成本，更事关企业声誉。 ”施婧葳说 。

张烨阳则建议
，劳动监管部门应当加强执法和引导，让企业认识到以性格测试作为招聘标准 ，无益于吸引优秀人才
。